OBLIGACIONES EN MATERIA DE IGUALDAD PARA EMPRESAS Y ORGANIZACIONES
Las novedades que se están produciendo a nivel normativo en materia de Igualdad de Oportunidades. La creciente reglamentación hace que debamos prestar una mayor atención a todos aquellos aspectos que requerirán de una cumplimentación específica en las siguientes áreas:
- Igualdad y no discriminación
- Acoso sexual y acoso por razón de sexo
- Igualdad retributiva
DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO PARA TODAS LAS EMPRESAS
A efectos de comunicación les informamos a su vez de las obligaciones específicas que afectan a todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla:
- Adopción de medidas específicas contra la discriminación: En cumplimiento del Art. 45 de la Ley de Igualdad, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En caso de incumplimiento: Multa entre 626,00 – 6.250,00€
- Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: En cumplimiento del art. 48 de la Ley de Igualdad, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
En caso de incumplimiento: Multa entre 6.251,00 – 187.515.00€ + Responsabilidad Penal
- Registro Retributivo e Igualdad Retributiva: El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
En caso de incumplimiento: Multa entre 626,00 – 6.250,00€
OBLIGACIONES ESPECÍFICAS PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 EMPLEADOS
Obligaciones específicas que afectan a empresas con más de 50 personas trabajadoras:
- En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. (Art. 45.2 de la Ley de Igualdad).
En caso de incumplimiento: Multa entre 6.251,00 – 187.515,00€
- En materia de Igualdad retributiva se prevé que las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría retributiva entre mujeres y hombres en materia de retribución. tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad
En caso de incumplimiento: Multa entre 6.251,00 – 187.515,00€
REGISTRO RETRIBUTIVO
¿Qué empresas deben tener estos registros?
Todos los miembros de la plantilla «sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos», precisa la normativa. Se incluirán también todos los empleados independientemente de su tipo de contrato o antigüedad en la empresa.
¿Qué trabajadores de la compañía deben estar incluidos en este listado retributivo?
Todas. «al margen de su tamaño» dice la norma legal. Afecta a las que tengan al menos un asalariado.
¿Qué debe incluir este registro?
Debe reflejar los valores medios de los salarios de todos los miembros de la plantilla, incluyendo los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo. En concreto, para elabora dichos valores medios se utilizará «la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable», señala el reglamento.
De esta manera, toda esta información deberá estar desagregada según la naturaleza de la retribución: salario base; cada uno de los complementos salariales; y cada una de las percepciones extrasalariales. En todos los casos deberá especificarse de modo diferenciado cada percepción.
¿Cómo de actualizado tiene que estar el listado salarial?
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural. No obstante, la norma indica que pueden hacerse las modificaciones que la empresa estime oportunas «en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro». Estos cambios en el registro deberán tener como finalidad «garantizar el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada», requiere el reglamento. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. En caso de que la compañía decida actualizar el registro con las modificaciones que se haya producido a lo largo del año, la representación legal de los trabajadores deberá ser consultada también con diez días de antelación.
Sanción
Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.